性交渉経験率と収入に相関関係

どうも、ビジブロのイデです。

今日は、こういう記事を見つけたのでご紹介します。

 

「性交渉経験率」と「収入」に相関関係、調査した上田ピーター博士に直撃 “未経験者“の意見は

 

統計的に、年収が高いのは男性では経験済の方女性では未経験の方の方が年収は高いそうです。

 

https://lite.blogos.com/article/369821/

 

「30代で性交渉を経験していない人の割合は10人に1人」という調査結果を、東京大学大学院の研究者らが発表した。この研究では、性交渉の経験率と年収に相関関係があることもわかった。

 東京大学大学院の客員研究員で医学博士の上田ピーター氏らが調査したのは、年齢や収入、雇用形態による異性間交渉“未経験率”の違いについて。

 「『童貞・処女率が高い』というのは数年前から話題になっていた。アメリカとかイギリスの調査に比べると、未経験の割合は驚異的に高い」(上田ピーター氏)

 

日本人の異性間性交渉未経験の割合を30~34歳の年代で見てみると、女性は1987年の6.2%から2015年は11.9%に、男性は1987年の8.8%から2015年は12.7%に増加したことがわかったという。イギリスやアメリカの調査では、30代で異性間性交渉未経験の人の割合は1~3%程度だということだ。

 では、どのような人たちに未経験者が多いのか。男性は「収入」と「性交渉経験率」に相関関係があるという。

 「25~39歳の男性では、収入が高くなるほど異性間性交渉未経験である確率が低くなる。年収800万円以上の25~39歳の男性と比べて、年収が0円~99万円の男性は異性間性交渉未経験の確率が20倍。雇用形態を見てみると、(未経験率は)正規雇用と比べて非正規雇用は4倍、無職は8倍という結果も出た。何らかの理由で労働市場で成功しない人たちは、同じ理由で恋愛市場でも成功しないかもしれない。ただ、相関関係があるからといって必ずしも因果関係があるとは限らず、収入が低いから異性間性交渉の経験がないとは言えない」(上田ピーター氏)

 では、一方の女性はどうなのか。

 「女性の場合は、学歴が高いほうが未経験である確率が高い。高卒以下の女性に比べて、大学か大学院卒の女性は異性間性交渉未経験の割合が約2倍。性的に活発な生活を送っていない人は学問に集中するのか、勉強しているから性的に活発でないのか、どちらが先かということは言えない」(上田ピーター氏)
 

女性は「高学歴」ほど「性交渉未経験率が高い」というのだ。ただ、あくまでもグループレベルのデータだとし、「個人差は当然あるし、高学歴だから経験がないわけではないというのは強調すべきところ」とした。

 上田ピーター氏は、性交渉未経験率が人口動態に与える影響についてはさらに研究が必要だとしている。「我々研究者としては、正確なデータを提供することが第一の目標。ジャーナリストや学者がデータを解釈して社会について考える。それがひとつの活用の仕方」だと述べた。

 

フルオーダーメイドで財布を注文してみた。

どうも、ビジブロのイデです。

今日は、フルオーダーメイドで注文した、財布についてです。

以前のレザーについて詳しく書いた記事がありましたが、

私は、かなりの革製の物が好きだと思います。

以前の記事はこちら

 

www.bizblo.biz

 

素材は、せっかくフルオーダーメイドをするのだから、

もちろんコードバン

 

コンセプト

・二つ折り

・小銭を出すたびに財布を開くのは面倒の為、開かなくても小銭が取れるように、

 小銭入れは外に付ける。

・カードがたくさん入る。

 

これらを条件に、イメージに合う財布をネットで探し企画書に落とし込みました。

 

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最初は、開いた時にカードが縦に4枚ずつ入るように話し合いの中で、

イメージを固めておりましたが、

こんな財布を見つけました。

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https://nauts.jp/halfwallet/

 

このアイデアをそのままパクりました(笑)

 

正直、コードバンでフルオーダーメイドで注文したので、

安い買い物では無かったので、妥協はしたくなかったんです。

LOUIS VUITTONの二つ折りの財布が買えるくらいの価格になってしまいました・・・

 

話し合いの結果、できたコンペがこれ。

 

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上が初めに話した時のデザインで、下がパクったアイデアを入れたデザインです。

完成が楽しみです。

 

 

人は信用できない。

どうも、ビジブロのイデです。

今日は、人は信用できない。

というタイトルです。

 

この事に気づくのは遅いのかもしれません。

このブログを読まれている方はどう思いますか?

 

 

世の中、自分の事しか考えない人がいるのも事実。

そして、自己啓発すらしておらず、ただ日々を過ごしている人間が居るのも事実。

自分の事すら分かっていない人が居るのも事実。

 

 

2日前の出来事です。

60歳のデザイナーで元々会社の社長をしていたが、経営に行き詰まり、廃業して、うちに来た職員。

デザイナーとしてのセンスは高くて評価されていて、話もとてもしやすい方。

いつも4時間くらい残業して、家でも仕事をしてと、大変そうで同時期に、取引先からのクレームもあり、表情がキツそうで仕事を辞めたいと私に話してきた。

 

以前、上司との話の中で、デザインの仕事は囲い込むと時間がかかるから、外注して他に営業を取るほうが生産性も上がるし効率化出来ると聞いていた。

その話をそのまま伝え、デザイナーとして一流だからこそ外注した作品に妥協できないかもしれませんが、先方させ納得できる作品であればいいのではないでしょうか?

遅くまでいつも残られているので、無理をされないで下さいと伝えました。

 

その場では、ありがとうと言われたが、

今日、私が居ないと思ったのか、

壁を挟んだ隣で、こんな事を言っていた、若造の癖にと大きな声で話していた。

イデ君がおったらこんな事はなせんばい。

と言われたところで、居ますよ。すみませんでした。気をつけます。と返事をした。

相手の顔色や気持ちを察して話したつもりが、全く相手にはとられ方が違っていたといういい例です。

若造のくせにと、その若造に仕事を辞めたいと話すなんて、人間力が低いやつだ。そんなレベルだから会社を潰すんだと直感で感じた。

 

ま、人なんてそんなものだろう。

信用できないからこそ、自分自身のスキルを上げて、貪欲に学ぶ必要がある。

 

自分自身の精神とスキルを鋭く磨き、尖らせてそれを武器として生きていきたい。

 

人の顔色を伺ったり、協調性を保つ人間ほど、胡散臭く信用できない。

 

もう、顔色を伺ったり協調性を保つのはやめよう。

相手に干渉せずスキルを鋭く磨き、

もっと言いたい事をハッキリという人間になろう。

納得できない部分は、部下だけでなく上司だとしても、釘を刺し問い詰めよう。それが出来るだけの実力をつけスキルアップしよう。

 

そもそも、私と同じレベルの人間はほとんど居ない。人間力が低すぎる。

 

年上であろうが、自己啓発をしていない人間は、いつまで経っても年を取るだけで、人間としての成長は無い。

 

年功序列の時代なんかすでに終わっている。

人間の価値はどれだけ経験し学んだかだ。

 

あ、でも、人間の凄い汚い部分を生で体験させてもらえたので感謝してます(笑)

空白の81日間について

どうも、ビジブロのイデです。

この81日間はとても忙しい日々でした。

考えることも色々あり、学びも多かったです。

 

まずは、現在の状況を・・・

先月末で、大分県の施設の立ち上げは終わり、現在は福岡の元のコンサル会社で勤務しております。

 

1月の出来事の抜粋。

2月に私が運営していた介護施設に監査が入る通知が来る。

日々監査の準備に追われるようになる。

そもそも、介護施設の運営で出向しておりましたが、運営するためのマニュアルやフォーマットは何もなく、就業規則があるのみでした。

その為、監査前に運営に必要なフォーマットを確認しながら全て作り直し、新しい書式に転記をし直すなどの作業を行いました。

 

以前の記事で少し触れましたが、11月ごろ既存施設の管理者は、私と同じ施設長というポジションでしたが、その方が昇進し部長となりました。

この方は問題が多く、

自分のミスさえも私のせいにする。(責任転嫁)

確認を行い了承を経て行ったことを、そんな話は聞いていないとハシゴは外す。

他の職員の前で私を罵声する。(パワハラ・つるし上げ)

部長のポジションなのに管理職業務は、何もせず自身は介護職員の仕事をする。(職務放棄)

全て、副社長や本部長に報告しておりましたが、そういう人だとは知っている。

だからこそ、うまくコントロールして下さいと言われる・・・。

 

年上女性の上司をコントロールする難しさ・・・

自分の強さを主張するためか、他の職員の前で私を罵声する。(パワハラ・つるし上げ)が幾度となくあったため、中間管理職として必要な職員マネジメントができなくなりさらに施設の人間関係の状況が悪化する。

 

部長からのパワハラやハシゴ外し、主任からの突き上げとまあ、中間管理職にはよくあるのでしょうが・・・

部長クラスは、誰もがこういう経験をして、胃に穴をあけながら・血を流しながら負けずに耐えてきた者が、次の部長クラスになると思い、ここで脱落したものは、一生平社員だと言い聞かせ、

さらに、入社したばかりの私を、親会社で一番大きな事業所の管理者を任せてくれた、副社長からの私への期待はとても大きかったため、頑張りましたが3カ月くらいが限界でした(笑)

 

自分でわかるほど、顔色や表情はみるみる悪くなりこんなレベルの低いやつとはこれ以上働きたくないと思い、副社長に相談し、監査が終わって落ち着いたら施設長のポジションを降ろしてもらうよう相談したのが、2月の頭の話です。

 

その頃には、どんなに頑張ってもなるようにしかならないんだなと分かりました。

 

こんな流れで監査が終わり、出向終了となりました。

 

この会社で、弱音を吐いたことで大きく出世から遠回りしましたけど、これも人生です。

 でも、私のコンサル会社の上司から言われた言葉があります。

「気負いせずにがんばれ」と。

気負いしない。

聞きなれない言葉です。

 

 

ikoma-tsubasa8.hatenablog.com

 

出向終了前に分かった、

どんなに頑張ってもなるようにしかならないんだなという事は、この事だったんですね。

上の記事から抜粋ですが、

未来がどうなるかなんて、実際に未来になってみない限り、誰にも予想出来ないからです。

 

人の問題なんて、自分のコントロール外の事なんですよね。

そもそも、コントロールしようとすること自体が間違っている。

本部は、部長をコントロールしてくれと言われましたが(笑)

 

そこに、エネルギーをかけること自体間違っていたんですね。

結局、頑張る気持ちがあっても、人は変わらない。変えられない。

変えられるのは自分のみ。

人は信用できない。

これが、中間管理職として胃に穴を空けながら学んだことです。

 

一番精神的にキツイ時に、大切な友達が言ってました。

そんなに、頑張らなくてもいいんじゃない?と

その時の私は、ここで挫折したら一生平社員だ。

胃に穴を空けてでもやるしかない。これしか道はないと返しました。

 

あの時の精神状態は、極限だったと思います。

 

話を聞いてくれた友達に感謝です。

 

これからは、遠回りをしましたが、コンサルタントとして一人前になれるように私自身のスキルを高め気負いせずに頑張ります。

 

中間管理職は、みんな同じような経験をするのでしょうね・・・

そして、誰もが同じような思考をたどり、部長クラスとなっていくのでしょうか。

 

私が顔出しブログを辞めた理由

どうも、ビジブロのイデです。

前回ブログを書いたのが、12月29日で今日から81日前となります。

そして、記事の更新はしていなかったものの、2月の末頃に顔写真を全て外しました。

記事を書こう書こうと思っておりましたが、激務で更新することができませんでした。

それでも、訪問者は来てくれていてうれしく思います。

 

さて、今回のテーマは、顔出しブログを辞めた理由です。

まずは、以前書きましたこの記事を紹介します。

 

www.bizblo.biz

 

ということで、こちらのブログを開始してから、約半年間顔出しブログをやっておりました。

しかし、ブログの記事を見ますと中間管理職として、会社の改善点や会社に対する想いを書くことが多くなり、今回もっと考えていることを素直に書けるように、顔出しをやめる事に致しました。

 

ヘッダー画像にも顔写真を入れておりましたので、空いた時間で顔写真を抜いたものを作成し、またアップしていきます。

 

顔は見えなくなりましたが、今後とも、変わらずビジブロをよろしくお願いします。

人材教育、人事戦略について

 

どうも、ビジネスブログ ビジブロのイデ(@bizblo)です。

 今日は、人事戦略について、まずはこちらの記事をご覧ください。

www.lifehacker.jp

 

現在、逆出向している親会社で一番大きな組織の介護施設の運営を任されております。

その中で、新規オープンの施設運営のビジョンとして

 

【立ち上げ支援にあたり私が立てた目的と行動指針】

1.職員の自立性を育てる

2.職員の協調性を高める

3.仕事に対するモチベーションを高く持てるよう運営していく。

 

オープニング施設の良さは、1つ1つの業務を職員皆で考え作り上げていくものだと考えていた。各職員が今まで勤めてきた施設の良いところを取り入れより良いものを作り上げていくためには、自律性と積極性を重んじて接することが大切だと判断しプランニングしてきた。

 1.の自立性を育てるために行ったこと

業務の流れなどあらかた職員の話し合いで決め行った。

業務の運営上必要な物品なども話し合いで決め購入した。

 

2.の協調性を高めるために行ったこと

私が現地入りした後すぐに職員同士の交流を増やすため職員研修を行った。

1.自己紹介、

2.リスク管理

3.施設でやってみたいこと、

4.どのような介護を提供したいか?

以上の研修を行い、時間を作り用紙に記入し話し合いをする場を作った。

 

3.仕事に対するモチベーションを高く持てるよう運営していくために行ったこと。

仕事に対する目標がないと日々の業務に追われ不満が大きくなるため、

介護職員処遇改善1を満たすステップアップシート(人事考課シート)を用いり、

本人の仕事に対する目標をしっかりと考えるように配布し期限を設け、

仕事に向き合うように取り組んだ。

 

【結果】

人事考課シートを期限内に出した職員は、5人中わずか1人だけであった。

自立性を重んじて、職員に業務の流れを話し合って組み立ててもらったが、

無駄が多く、時間を取られるような業務の流れや、効率の悪い記録の書式となってしまった。

 

【結論】

地域属性なのかは不明だが、入社時期より職員一人一人の仕事に対する意欲が非常に低く、そもそもが、仕事をしたくないという気持ちに偏っている。

入居者が増え、業務の負担が増えると業務改善を考える職員はおらず、仕事の量に対し不満ばかりを言う状況である。仕事に対する意識が低いのは、業務だけではなく、人事考課シートの提出期限を守らない事や、会議の参加率や歓迎会の参加率にも表れている。

そういった、やりたくないという気持ちや、仕事をしたくないという気持ちが、多くの職員より、言葉を変えて訴えてくることが多くあった。

 

その中でも、人事考課シートの期限を守り提出した1名の職員は、やはり仕事に対しての意識も高く、しっかりと目標をもって仕事に取り組んでいるのが目に見えてわかる。意欲が低い職員が多い中、その職員だけは他の職員と、比較できないほど動きが良く、輝いている。

 

仕事に対する意欲や取り組みや向き合う姿勢は、教育により養うものではなくその人がもともと持ったものだと感じた。そもそも、業務改善を提案するような職員がいたとするならば、1職員としてのポジションではなく、あるべきポジションについている。

 

 

私は、職員の自立性やモチベーションを考慮して運営をしてきたが、

そもそもが、仕事に対する意欲が低い職員に仕事の流れを考えさせたりした事により、根源に仕事をしたくないという気持ちがあるため、無駄な仕事をたくさん作り効率が悪くなり、入居者が増えてもなお無駄な仕事を、業務改善することなく行っているため、不満ばかりが強くなるという悪循環となってしまった。

正直ここまで、仕事に対する意欲の低い職員ばかりが集まった施設で仕事をすることが初めてだった。

 

 【今後の立ち上げでの取り組み】

 職員の面接段階から関わらせて頂く。

面接の段階で、仕事に対する意識が高い職員を多めに集める。

仕事の意識が高いかどうかを判断するために考案したチェックシートを用いる。

 

立ち上げ支援考察レポートを内容を少し変えて掲載しました(笑)

自分の生末を考える。

どうも、ビジネスブログ ビジブロのイデ(@bizblo)です。

現在も新規施設の立ち上げに携わっております。

 

ここ1週間ほど色々なことを考えますが、そもそも出向期間はいつまでか?

施設の立ち上げが終わり落ち着いたら、元のコンサルティング会社へ戻れると考えておりましたが、そもそもその考え自体が間違っていたのではないかと思いました。

 

前回記事を書いた時より、しばらく時間が過ぎ、出向先の本部のクリスマス会に参加したり忘年会に参加したりして、感じることがありました。

 

今まで、子会社に出向していたと思っておりましたが逆でした。

子会社に入社した私が親会社へ逆出向していました。

 

逆出向について読んだ記事

逆出向の辞令が下ったらチャンス 体験して感じたメリットデメリット - -悠々自適-

 

事の経緯としては親会社を面接した私は、履歴書に現在の年収(当時の)を書いておりました。決して親会社からの人材コストを考えると安くない年収です。

そこで、給与が高い子会社の配属にし当時の年収に近い年収で採用していただきました。

 

クリスマス会や忘年会に参加すると、社長は本当に親会社の事を愛しています。

私が所属する子会社も、親会社も社長、副社長は同じ方です。

しかし、親会社は、社長がみずから立ち上げた会社で、子会社は買収した会社です。

 

私と同じように、子会社から親会社に出向した人間は私を含め4名います。

1名は退職しましたが、私を除いた全員が本部にいます。

そして、出向に期間はなく働いております。

私の所属する会社の取締役によると、副社長が気に入った人はみんな連れていかれて、帰ってこないと言っておりました(笑)

 

そういった中、私の置かれている状況を考えますと、

面接時に、4回目の社長面接で、副社長の手足となって頑張ってくださいと言われたこと。

その、副社長は親会社の運営に大きなウエイトを占めている事。

私が立ち上げをしている施設は、親会社の中で一番規模が大きく、社長の思い入れが強いこと。

今までの施設の立ち上げは副社長が一任していたが、初めて副社長以外で立ち上げの関与に私が任されたこと。

 

よくよく考えると、そういった期待を頂き、施設の立ち上げが終わったからと、

子会社へ返したら私が帰った後、親会社の一番大きな事業所のフォローは誰がするの?

という話になります。

 

あくまで予想ですが、合理的に考えると、ある程度落ち着いたら、

私を他の出向職員と同じように福岡の本部に配属し、この大きな事業所のフォローや相談役をさせる。という形になると思います。

 

なぜなら、内部の事情を一番知っているのは私だからです。

本部からの相談役に私以外の職員をつけるとするならば、本部長がいらっしゃいますが、内部事情に詳しい私が相談を受けて本部長に報告する形をとれば、

本部長の仕事は減るし最も効率が良いです。

 

あくまで、合理的な考えを突き詰めた意見ですが、判断するのは副社長です。

私は、会社に勤める人間ですのでどんな指示にも従いますし、

入社した時に思った、副社長の良きビジネスパートナーでありたいと思っています。